幾年前看的一本書，《首先，打破一切常規(guī)》。美國的一些教授、學者、經(jīng)濟學家等通過對公司管理者、員工等進行科學調(diào)查、研究之后發(fā)現(xiàn)：選擇適合的人比培養(yǎng)一個勝任崗位的人效率更高；更能出成績和成功。
　　
　　因此，選人是基礎，也是至關重要的。
　　
　　用人
　　
　　“用人不疑，疑人不用”，這是中國的古訓，但實際上，很難做到。很大一部分原因是中國企業(yè)并非“法治”。相信一個人，讓他放手干，一旦出了問題，馬上“干掉”，所謂“疑”與“不疑”就是老板的一句話。也難怪會出現(xiàn)，“說你行就行，不行也行”；“說你不行就不行；行也不行”的黑色幽默了。
　　
　　用人在是選人之后，用人是在考核你當初的眼光，謹慎是必要的，但權責一定是對等的。很多小企業(yè)的老板都是自己從業(yè)務員、搬運工干起來的，什么都要過問，都要親自操刀，不是他想這么干，而是一種習慣，彷佛什么事情他不過問就會失去控制；再說他也不放心。
　　
　　這樣的后果是：老板最累，中層最爽，員工遭殃。為什么？中層被“架空”了，很多人都在混（老板親自知道員工，中層沒事干�。�，不想混的就走人了，而下面的員工要按照老板的“安排”不停的加班加點，還是達不到老板的要求（基層員工要達到老板水平，難），所以很累。
　　　　
　　很多私企中小老板私下向筆者說，我們公司的員工工作很認真，很賣力，但中層的能力似乎不行啊，對基層員工沒有什么指導和幫助。我心里想：你都做完了，他們還能做什么呢。
　　
　　有能力的人，一般不太相信別人，總認為下屬做不好。其實，跟下屬一個縫隙，可能他會還你一片藍天。
　　
　　道理很簡單，有了授權，也有了責任，他們會不斷給你驚喜。你會發(fā)現(xiàn)，他們一樣干得很漂亮。
　　
　　容人
　　
　　這是最難的。
　　
　　很少有老板發(fā)自內(nèi)心的希望下屬比自己強，這可能是人的天性吧。為什么一些小企業(yè)總是沒有大的發(fā)展，就算短期有，也難以持久，沒有積累。為什么？就是因為老板要控制企業(yè)，控制全局，他要有絕對的權威。表現(xiàn)太突出的人，大多不是公司其他人“嫉妒”而擠走的，大多是老板容不下他，逼走的。
　　
　　呵呵，可能你會說，我心理陰暗。但我告訴你，這是一個較為普遍的規(guī)律，也是符合邏輯和常識的。一般來說，一個小企業(yè)的營銷管理人員或者營銷負責人，如果才干很突出，其他員工數(shù)量也不太多，也沒有能力擠走他；而因為能力突出，自然每天在觀念、策略、管理、執(zhí)行等方面跟老板有不同意見甚至發(fā)生沖突。長期以往，老板會覺得權威受到了挑戰(zhàn)；而作為當事人的營銷管理者也會心理每每受挫，得不到自我價值的體現(xiàn)，“郁郁寡歡”。長此以往，肯定會走人。
　　
　　最近李寧公司更換了品牌LOGO和廣告語，總經(jīng)理也由陳義紅變成了現(xiàn)在的CEO張志勇。李寧作為公司董事長大家公認其在經(jīng)營上沒有“經(jīng)天緯地”之才，但他還是靠他的“寬厚的性格”贏得了中國本土體育用品品牌NO.1的桂冠。
　　
　　這就是李寧的人格魅力，能忍別人不能忍之事；能容他人不能容之人。
　　
　　14年零9個月，這是陳義紅與李寧合作的時間。陳義紅在其公司“中國動向”上市后說：“我要感謝李寧，如果沒有他給我那樣的機會和平臺，我也不會擁有今天這些經(jīng)驗。幸好遇見的是他，因為像我這樣你們稱之為很霸氣的人，如果沒有他那樣的老板，我們也不會配合那么多年，也可以說，也因為是我，我們才搭檔了那么多年，才有了李寧和動向，我們雙方應珍惜緣分。”
　　
　　如果營銷管理者做到了李寧一樣的“容人”，無疑成就了自己營銷道路上的一座“豐碑”，因為你已經(jīng)走向了真正的“企業(yè)管理”。