古往今來,“過河拆橋”一直是標準的貶義詞類,拆橋者也歷來遭人無數的唾罵,從宋太祖的杯酒釋兵權,到朱元璋的火燒慶功樓,無不成為千古談資。但本文所說的“過河拆橋”卻是與“卸磨殺驢”完全不同的褒義詞。其實,“過河拆橋”之所以聲名狼藉,只是因為歷史上許多拆橋者沒有把橋拆好,玷污了這個好詞。因此,創(chuàng)業(yè)成功后的老板,首先應考慮的就是如何拆橋,以及如何提高拆橋的能力。
“過河拆橋”在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)過程中是老臣們心里和私下常念叨的:“哼,剛過河,老板就要拆橋啦”。一語間,流露出老臣們無限和無奈的哀婉。是的,一想到未來要被拆掉的危局,他們心里的悲涼是可想而知的,悲涼的同時還有對企業(yè)組織的無限的留戀。很自然,老臣首先是有功勞的,企業(yè)能有今天是與他們在創(chuàng)業(yè)過程中所付出的辛勞、智慧、奉獻、奮斗密不可分的,同時,他們對企業(yè)組織有感情的,因為付出汗水的同時,也對企業(yè)的一切因日久建立了深厚的感情。然而,當老臣們在心里哀嘆自己的命運和怨恨老板過河拆橋的同時,可曾想過老板過河拆橋的真正原因?其實,老板們拆橋也是實出無奈,因為真正的原因常常在被拆者本人。如果換在老板的角度,過了河應首先想到拆橋;而站在企業(yè)組織的角度,過河必需拆橋。因此說,“過河拆橋”是必然之舉,也是必要之舉。
為何過河必需拆橋?
一句話為了企業(yè)的發(fā)展需要。
過了河必需要拆橋,只有橋拆了才能繼續(xù)前行,留著橋不拆,企業(yè)就有可能躑躅,就有可能走回頭路?而殘酷的市場競爭哪還容得企業(yè)原地踏步乃至走回頭路?
市場競爭和企業(yè)發(fā)展逼迫企業(yè)不斷增添新人
市場競爭的殘酷性逼迫企業(yè)不斷提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。市場競爭是激烈的殘酷的,市場上同類同質企業(yè)有許許多多,企業(yè)之間的競爭是看不見的硝煙,企業(yè)在市場的大海中如逆水行舟,不進則退,因為強勢的企業(yè)、弱勢企業(yè),大企業(yè)、小企業(yè),老企業(yè)、新企業(yè)、新新企業(yè),每天都在不斷地爭奪市場份額,企業(yè)之間的競爭是不可避免的,關鍵是如何提高競爭力和競爭優(yōu)勢的問題。所以企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功后唯一的出路就是繼續(xù)前進和發(fā)展。
市場競爭和企業(yè)發(fā)展逼迫企業(yè)不斷作出內部的結構調整,不斷增強企業(yè)經營能力和管理能力。
創(chuàng)業(yè)成功靠的是經營能力,要繼續(xù)發(fā)展除了不斷持續(xù)提高經營能力,鞏固和擴大原來的經營成果外,還要必需增添和加強管理能力。因為隨著業(yè)務量的增加和市場競爭程度的加劇,經營能力如果不提升,企業(yè)只能敗下陣來,而且經營本身也需要加強管理,如市場管理、營銷管理、品牌管理、經營業(yè)績管理、經營隊伍管理、客戶管理、商品通道管理等等。此外,產品、設備、資金、帳目、各種文件檔案,企業(yè)發(fā)展歷史積淀、企業(yè)內外大量事務、關系資源、社會上各種有利和不利的影響企業(yè)發(fā)展的要素、競爭的加劇導致客戶心理需求上升進而需要企業(yè)不斷為提升服務質量而增加員工培訓和提高技術服務手段等等要素,持續(xù)性地一天天地增加,而這些都需要管理,沒有管理或管理力量比較弱,企業(yè)肯定是一團亂麻。缺乏管理的企業(yè)如同人體缺鈣,會得軟骨病,是不可能健康茁壯成長的。
無論是提高經營能力和管理能力都是需要不斷增添新人
無論是持續(xù)提高經營能力還是持續(xù)增強管理能力,都需要增加新人,這新人不僅體現在數量上,更體現在質量上,以及人員素質結構的匹配上,只有不斷增新人,才能提升企業(yè)經營市場的能力、服務客戶的能力、管理組織事務的能力,否則,提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢,發(fā)展和壯大企業(yè)組織只能是說說而已。因為,原來創(chuàng)業(yè)隊伍人員的數量、質量、素質結構雖然適應過去創(chuàng)業(yè)階段,但不一定適合新的階段,新時期有新的市場競爭形勢,而競爭形勢只能是越來越激烈。即使不增加業(yè)務量和其他一切,原來的隊伍若沒有改變,也不能使企業(yè)繼續(xù)發(fā)展,甚至不能維持現狀。人的天性是懶惰的,沒有新人的增加,從進化論的角度講,原來的人馬自然惰下去,這是自然的規(guī)律,誰也無法改變和抗拒。所以,企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功后增加新人是必然的,不增加,企業(yè)只能是退縮。
當然,增加新人不僅是增加經營人員,而且增加企業(yè)的財務人員、行政后勤人員、技術人員、企業(yè)規(guī)劃人員;不僅增加一般性工作人員,而且還要增加能提升企業(yè)經營品質和管理質量的較高級人才,而這些人才與原來創(chuàng)業(yè)時所需要的人才不僅是結構上匹配和補充,是企業(yè)發(fā)展壯大之必需,而且是質量和品質上都要高一籌,不然,企業(yè)最多只能是規(guī)模上做大,而實質上不能做強,企業(yè)做大主要是體現在人員的數量和人員結構的匹配上,企業(yè)做強則主要體現在人員的素質和能力上優(yōu)勢上。
新人與老人摩擦主要體現如下六方面:
必須意識到:新人的加盟對企業(yè)組織是必需的,但對原來的老人則是巨大沖擊,這個沖擊首先體現在心理上,這是必然的,那些客套的歡迎詞都是作為人們的社會屬性的反映,而人還有自然屬性一面,人在遇到外界信息刺激時,首先是自然屬性的條件反射,其次才是社會屬性。因此新老人之間的摩擦和磨合都是必然的,作為企業(yè)組織若新舊磨合不好,必然會摩擦升級,給企業(yè)組織帶來內耗和風險。
一是權利的細分和再分導致新老員工心理上抵抗和工作上矛盾橫生。二是因工作方法的不一樣導致老人倚老賣老,新人仗新說新。三是老人守成的懶惰天性導致老人守舊,新人要立新。四是因在企業(yè)的資歷不同導致老人拿權威說話,新人拿制度說事。五是因對企業(yè)環(huán)境熟悉的程度不一導致老員工得心應手老文化,新員工霧水蒙蒙欲構新秩序。六是因思維方式的不同導致創(chuàng)業(yè)人員思考問題靠形象思維,新人解決問題靠邏輯性思維。
企業(yè)招聘新人的目的是讓其發(fā)揮自己的能力,促進企業(yè)的發(fā)展,然而無形之中成了挑戰(zhàn)老員工的對立面。企業(yè)要發(fā)展,需要新人,新人的加盟又帶來如此多的矛盾,企業(yè)的老板若不妥善解決這些矛盾,會帶來嚴重的后果,氣走新人,得罪老人,企業(yè)發(fā)展無從談起,甚至生存都是問題。所以,企業(yè)要發(fā)展必需不斷吐故納新,面臨新舊矛盾時,如何解決這對矛盾,是考驗整個組織的運營能力的。所以,拆橋的本領也是衡量一個企業(yè)掌舵人的能力重要指標。
當然,新人的加盟,企業(yè)面臨的絕不是新舊之間的矛盾,還有如何管理新人的矛盾,而新人的管理的最大問題是對新人的不了解。
總之,渡過創(chuàng)業(yè)階段,必需拆老人,這是市場競爭的必然,企業(yè)管理發(fā)展階段的需要。
不拆的結果是什么?
企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功后,如果不拆橋,這些老功臣對企業(yè)的發(fā)展將會形成極大的阻礙,矛盾積累多了,就會反目成仇,極大損害到一個組織的發(fā)展。矛盾積深了,作為企業(yè)的掌舵者,被逼得不得不下狠心“殺”掉這些拉過磨的“驢”,甚至會一邊“殺”一邊懷著仇恨惡狠狠地說:“本來不想殺,做得太過火了!”
錯過拆橋最佳時機的結果有如下負面作用:首先是這些被“殺”掉的“驢”,心懷仇恨離開了企業(yè);第二,有可能與企業(yè)搗亂;第三,賭氣跑到競爭對手哪里去,泄漏公司核心機密;第四,自立門戶,且不說成與不成,但企業(yè)至少平添了一個競爭對手,甚至這些新企業(yè)專門與原來的企業(yè)對著干;第五,鬧得太僵的話,原來的企業(yè)可能樹立死敵,甚至有可能威脅到企業(yè)的正;顒,甚至還有過激的行動。不拆還有可能會導致老員工之間矛盾重重,老員工之間互相攀比待遇,甚至企業(yè)內部山頭林立,自相殘殺。不拆的第三種結果有可能是老板自己被老人炒魷魚,被政變推翻。當然不拆的最終結果是導致企業(yè)滅亡。
回過頭來看要知道這些創(chuàng)業(yè)團隊里的人都是自己最親最近最貼的人,不然,也不會一起創(chuàng)業(yè)的,可到樂最后反親成仇的悲局怨誰呢?只能怨老板自己不及時拆橋。