美國在線的招聘小組負責人開始運用這樣5項行為標準來篩選新應征的員工。結果好極了。該公司的門戶業(yè)務的價值迅速增長至10億美元。在2000年的前3個月中，公司新招聘的業(yè)務員所創(chuàng)造的銷售額達到7.21億美元，總銷售額達到24億美元。“我們有史以來招聘的最好員工就是這批新員工。”一位公司副總裁說。
美國在線花時間找到了對空缺職位來說比較重要的個性素質，然后運用新標準對新的候選人進行篩選，找出具備正確的態(tài)度，最有可能在組織中取得成功的人選。這一模式適用于任何公司的任何經理人，無論公司規(guī)模是大是小。條件只有一個，即要放下所有關于認為經驗很重要的假設，并愿意挖掘那些對你的公司或部門來說很重要的特性。
運用5大性格模式招聘你需要的好員工
莎拉。布雷治醫(yī)生是從事組織績效方面工作的著名管理培訓師和心理醫(yī)生。“招聘過程中很重要的一點就是要區(qū)分哪些方面是可以培養(yǎng)的，哪些方面是很難改變的，”她解釋說，“到我們25歲時，我們的個性在很大程度上已經確定了。改變一個人的態(tài)度與人際關系技巧要比改變其技術及業(yè)務知識儲備難得多。”
1個世紀以來，心理學家們一直在研究人的個性以預測人們的行為，也提出了各種不同的理論模型。其中有個模型在過去的10年中贏得了廣泛的認可，它叫做“5大性格模式”。這5大性格模式特征包括：
1、嚴謹自律性：負責、謹慎、條理性、堅忍和勤勉的素質。缺乏嚴謹自律性的人很容易分心，或表現(xiàn)出矛盾、沖動、不可靠或不負責任的行為。嚴謹自律的人們會為解決一個細節(jié)問題而努力工作（最終轉變?yōu)閷η逦缘牟恍缸非螅＿@方面得分較高者是有條不紊、不斷超越期望且盡心盡責的人。
2、開放性：一個人思維的開闊性、好奇心和觀點的深刻性及原創(chuàng)性程度。高度保守、模仿性的以及過分小心的行為都缺乏開放性的特點。在此方面得分較高者往往富有想象力和創(chuàng)造性，愿意探求富有文化及教育意義的經歷。他們渴望改變。得分較低者相對來說更加腳踏實地，更現(xiàn)實，對新事物興趣不大，愿意重復過去的行為，更習慣于從事常規(guī)性工作。
3、親和性：寬容、仁慈、禮貌以及愿意支持別人的素質。懷疑、防備、自我中心、頑固或冷漠的行為都與親和性相對立。親和性方面得分較高的人往往是愿意相信別人、謙虛合作的人；而得分較低者則更加咄咄逼人、缺乏同情心，團隊合作能力弱。
4、外向性：隨和、合群、喜歡社交、健談、富有抱負和尋求刺激的氣質。安靜的人——那些害羞、好自省的、保守或矜持的人——往往更加內向。而外向往往與自信或自負相聯(lián)系，與說服別人或令人信服的愿望相聯(lián)系；而內向則與個人的利益、自省和深入分析相聯(lián)系。
5、情緒穩(wěn)定性：行事恰當而有分寸，冷靜、可靠、理智而樂觀。情緒穩(wěn)定性較弱的人易于焦慮、發(fā)怒、做事心神不定、自我保護意識強、精神緊張、很容易喪失信心。他們更愿意為其失敗尋找客觀原因。在情緒穩(wěn)定性方面得分較高者往往更放松、更有耐性、能夠在壓力下從事工作，能夠處理沮喪情緒。
布雷治認為，職位候選人與組織之間的契合性取決于許多變量——經理的目標、公司文化、客戶、團隊、你的老板和你自己。經理們首先需要對工作的實際情況加以評估：這一工作需要什么樣的行為模式？在問題解決能力、自主性、學習能力、人際關系技能等方面，我有什么樣的需要？然后，經理人才能確定什么樣的人能夠在這樣的條件下成功，什么樣的人容易失敗。并用5種行為模式框架來分別為這2種人打分，并最終選出最佳候選人。
例如：嚴謹自律性的重要性如何？如果你再次觀察一下美國在線所要尋找的個性特征，你會發(fā)現(xiàn)，這并不是該公司最優(yōu)秀的業(yè)務員所具備的一項重要特征。這一點并不難解釋。美國在線希望利用潛在客戶對門戶業(yè)務的興趣快速地賺錢——它對速度要求非常高，以至于公司對于什么是有效的，什么是在浪費客戶的錢這一問題，都沒時間仔細考慮。這種情況在廣告業(yè)務中十分典型。如果你所管理的團隊相信那句老話：“不打碎幾個雞蛋，就做不成蛋卷。”你就不要希望你的人員太過謹慎，以至于在達成交易之前再三斟酌。
