甄選銷售人員是一個非常讓人頭疼的問題，選對的概率很低，選錯的概率卻很高，如果選錯人代價是非常高昂的。這里不光是直接的經濟損失，更主要的是在市場、特別是客戶層面造成的損失幾乎是無法彌補的，因此能否在甄選的時候，保證能夠選到合格的銷售人員至關重要。
“相面”與“火眼金睛”
一般的情況下，企業(yè)招聘過程中，甄選銷售人員的環(huán)節(jié)大體上包括以下部分：簡歷篩選、電話篩選、面試篩選、考試篩選等幾個步驟，不同的企業(yè)可能有所不同，這些招聘程序看似是有一定的流程，甚至有一定的系統(tǒng)性，但是他們大多是按照“相面”的方式進行甄選。什么叫做“相面”的方式？就是通過察言觀色判斷其人的狀況，很多外資企業(yè)的銷售招聘過程，表面上看似乎是非常嚴格，究其根本仍然離不開察言觀色，就是都需要有經驗的人進行一對一的溝通，甚至有時候是多對一。這很像孫悟空的火眼金睛，他是憑借多年的經驗以及自己的獨特能力，觀察并發(fā)現人的本質，準確地辨別“白骨精”。多數企業(yè)就是采用這種“相面”式的甄選方式。
如果從準確性方面來看，孫悟空的這種“相面”方式，明顯地存在著很多問題。首先，這種“相面”式的招聘方式，對于久經戰(zhàn)場的銷售人員，也就是老白骨精來說，無疑是小菜一碟。他們有很大迷惑性，即便是孫悟空也不能保證100%的選對人。他們在行業(yè)內修煉了很長時間，精于世故，同時不乏能力，單純的從經驗及能力上沒有問題，但是他們可能從骨子里面和企業(yè)就不是一類人，這些人如果進入公司早晚要出事。
其次，如果一個白骨精還可以應付，如果幾十，甚至是上百的白骨精，孫悟空根本就難以招架，更不用說如何有效辨別了。曾經有某企業(yè)的高層向我抱怨，由于招聘銷售目前是公司重點工作，所以派他親自招聘，他發(fā)現一天之內要是見10個以內的銷售人員，他還能堅持仔細談談，如果多于10個他發(fā)現他的腦袋都要大了，根本就沒有興趣再談下去，更多的是問一兩句就打發(fā)他走人。這種相面的方式到底能不能挑出白骨精，很值得懷疑，即便是有所謂的程序、系統(tǒng)作保證也一樣。
第三，孫悟空畢竟是少數或者說根本就沒有什么孫悟空，很多招聘者很可能是豬八戒。孫悟空的這種能力是嫁接在他自己身上的，不在任何人的身上，只要他不在，別人就干不了這件事，就是干了也干不好。孫悟空也有懶惰的時候，也有不負責任的的時候，如果他不負責任，所有的人都要跟著他倒霉，這種把選人放在一兩個人的身上的做法肯定不妙。
“系統(tǒng)”與“老君爐”
我們說了這么多，并不是說以上所有的東西都是不好的，事實上以上的工作是必需的，只是單憑以上的甄選方式，并不能解決根本問題，比如對于銷售人員的品質、經驗、技能等等的審查，還僅僅是間接的�！赌菏接柧毾到y(tǒng)》中的初級訓練系統(tǒng)可以做為甄選銷售人員的良好手段。
應當說，訓練本身是對銷售人員有效甄選的良好方法，只是企業(yè)以往沒有這樣看待這個問題，經常認為甄選就是甄選，訓練就是訓練。事實上，初級入門訓練系統(tǒng)與其說是一個訓練系，不如說他是一個嚴格的甄選系統(tǒng)。這個甄選系統(tǒng)的特點在于，首先，由于是在訓練中的甄選，所以能夠通過有效的行為表現，觀察這個人的真實能力，比簡單的察言觀色要直接得多。其次，由于是訓練，所以有一定的延續(xù)時間，可以在相對較長的時間里，鑒別哪些根本無法在瞬間鑒別的品質，比如：誠實、勤奮等等。第三，由于訓練是連續(xù)的，在整體的訓練過程中的任何一個環(huán)節(jié)，都有可能被淘汰，而這種淘汰基本上都是人員主動提出的，避免了應試時的一刀切，能夠考驗出銷售人員的最大潛能，過關的人是少數。我們管這個初級入門訓練系統(tǒng)叫“老君爐”。
