薪酬是個永恒的話題。聚集在一起，白領們一談到薪酬就心照不宣，不由地思量著自己的收入到底有沒有競爭力？同行業(yè)的薪酬發(fā)生了什么變化之類的問題。中華英才網薪資調查發(fā)現，人們總體上對目前的薪資水平并不滿意，回答“一般，不太滿意”的達55％以上。而“在現實里，跳槽是加薪的一條捷徑。”這個問題的確值得關注，誰動了你的人才？而要找到滿意的答案則要從薪酬結構中的方方面面進行對比。

    “薪酬問題”不是簡單的“收入”問題，確切講，它是“人力資源研究”。構成職業(yè)人對自己薪酬滿意與否的因素，除了個人收入，還有許多的“軟性”指標。薪酬的構成主體是基本工資、補貼、福利、浮動薪資、期權/股份、年薪。其中補貼包括了房補、交通、餐補、通訊、職務補貼、交際應酬、加班補貼等方面。福利部分包含了社會保險、醫(yī)療保險、培訓進修等。浮動薪資則包含了績效獎金、年終獎、季度獎、年底分紅等。一些歷史悠久的大型企業(yè)，一直眼睜睜地看著自己的優(yōu)秀員工受新興企業(yè)優(yōu)厚“薪酬”的誘惑而跳槽離去。這值得引起企業(yè)所有者的注意。如今的企業(yè)競爭是人才的競爭，可對企業(yè)內部的“人才”重視度還不夠。大家都把“獵人”的眼光對準了外部，從同業(yè)中“挖角”，卻忽視了對內部資源的充分利用，沒有很好發(fā)現、培育、善待人才，也沒留住人才。

    眾所周知，影響跳槽和創(chuàng)業(yè)的因素太多了，但有一個詞可能影響最普遍:“發(fā)展空間”。薪酬涉及的面當然很多，如“工作環(huán)境”、“團隊合作”、“獲得榮譽/成就和滿足感”、“晉升機會”、“對企業(yè)的認同”、“被領導的認同”“企業(yè)目標與個人目標”、“自身能力提高”、“培訓”、“工作時間”、“工作強度”、“工作挑戰(zhàn)性”、“考核考評”等。實際上，職員的報酬中不只是工資和分紅，還有其他看得見和看不見的東西，如各種福利，尤其是以優(yōu)惠價格購買公司的股票。這樣就把職員個人的報酬與企業(yè)的經營業(yè)績捆在一起了。

     從旁觀者的角度來說，加拿大企業(yè)經營者的薪酬已經不算低了。加拿大1999年進行的企業(yè)1000強調查表明，加拿大企業(yè)總的經營情況在下降。這究竟是因為薪酬太低吸引不到優(yōu)秀的職員呢，還是因為經營不善而導致職員的收入偏低呢？有學者認為，職員的薪酬是一個至關重要的問題。薪酬在很大程度上影響個人的努力程度和績效水平。當我們談論職員的薪酬時，實際上我們是在討論如何有效地調動企業(yè)職員的積極性。如何對公司的職員給予報酬，其后果遠超出了對領導者個人和他們的企業(yè)的影響。它將會影響整個國家經濟和要靠這種經濟水平來生活的每一個人。

    作為管理者常常遇到員工在私下抱怨對現有薪酬不滿。那么，如何解決員工對薪酬不滿這樣的問題呢？郭先生是北京某網站總經理，由于長期在臺灣及國外工作，以第三人身份看待國內的薪酬制度，他認為:薪酬福利首先要有市場競爭力，這里反映出一種管理的理念，薪資福利就像是企業(yè)的基礎設施一樣，基礎設施沒有搞好就會留下很多弊端。一些大的公司往往將薪酬分為基本的需求部分和激勵的部分。打個比喻，基本需求就好像是稻田里的禾苗，必須及時除去雜草，否則會影響其正常生長，而激勵機制好像是施肥，可以讓人盡快成長，但不可以草不除就去施肥，那草也會長得像禾苗一樣旺盛。必須先除草，但不是除完了草，禾苗自動就會長得很好，還是要施肥，國內往往是沒有處理好這方面的關系，在基本的需求部分沒有搞好的情況下，就獎金、福利、個人承包制、股票福利制等一股腦兒地全上了。只看到激勵的因素，就會出現看起來短期內有效，但在長期范圍內卻出現了諸如企業(yè)花費了人力、財力培訓后，參加完了培訓的人也被挖走了。一項錯誤的決策導致重新招聘的成本大約是該員工年度薪酬的3倍，包括各項費用、培訓費、福利、工資及獎金。要想使核心員工對組織具有較高的承諾和卓越的績效表現，最后一項條件就是提供一個極具競爭力的和刺激性的一攬子獎勵方案。

    總之，只有那些對核心員工的忠誠和業(yè)績給予高度關注的企業(yè)才能在競爭中長期處于一種優(yōu)勢地位。事實上，留住了核心員工的人和心也就留住了企業(yè)的命根。